工程监理(咨询)业态，属于中介服务业，按现在的定义，应归结为现代专业服务业，一般对人才要求较高。目前其人才队伍还不够大，希望继续扩大，数量要增加，综合素质也要提高。现在，工程监理(咨询)企业难找合适的人才，找到了也难留住。各工程监理(咨询)企业还普遍存在项目少时人不能尽其才和窝工，项目多时，却出现人手紧张的状况，同时还有各专业人员配套问题。海外的工程咨询顾问服务企业进入中国后，包括上海的许多企业将优势不再，怎么办?还需要探讨合伙制和个人执业。但是现有的工程监理(咨询)企业体制，在关于人才的进出管理方面仍然基本停留在计划经济体制下的部门或者单位所有的局面。政府政策法规在人才合理流动和人才共享方面管得仍然很紧，人力资源综合配置功能差。这种做法使得人才问题难以较好解决，从一个重要方面制约着行业的加速发展。

　　1 主要背景

　　1.1工程监理人力资源现状

　　(1)监理定位的演化。16年前我国建立工程监理制度时，是将其定位为专业化、社会化的建设单位项目管理的。工程建设监理单位受建设单位的委托和授权，对工程项目的建设投资、进度、质量目标进行有效控制，同时还有合同、信息管理和组织协调等服务内容，对项目建设实施全过程、全方位管理服务。在早期颁发的监理资质证书中，除写明主营为何种专业建设工程项目监理，还有兼营咨询、招标代理以及培训等相应服务业务。建设工程监理被定位在高智能服务，于是要求从业人员是高智能、高素质的综合型人才。

　　后来，由于体制、市场、政策法规和人力资源等强力因素的种种影响，建设工程监理企业承揽到的业务逐步集中在工程项目建设的实施阶段，重点又是施工阶段的服务，通常被称之为施工监理。于是，从我国实际和某种实用出发，特别突出了施工过程的工程质量，乃至强调实施旁站监督与安全施工监控。相应对从业人员素质的实际要求也发生了变化，一些主要熟悉施工现场操作的人员不断进入工程监理队伍，在工程监理企业中，高层次和低端的人力资源兼储并用。

　　(2)工程监理人员资格现状。

　　1)人员来源。至今，工程监理企业的员工，对于由设计、科研、院校和监管等事业单位及建安、房产、设备、建材生产等企业单位设立的工程监理企业，主要由母体单位分出的自有人员及根据需要而聘用的社会人员两大部分组成。没有母体单位的工程监理企业，则主要为聘用的社会人员。社会人员大多为退休人员、富余人员和院校毕业生。

　　2)人员执业、从业资格。持监理工程师注册证书的人员是各工程监理企业的骨干力量。同时各企业都有相当数量的从业人员持省部级监理工程师证书、监理工程师助理或监理员等证书上岗，还有些人员只持有参加过某些教学单位自办的监理教育培训的结业证书，甚至还有人没有参加过相关培训。

　　(3)规章、管理与人才流动需求不相适应。

　　1)现行规章、规范性文件有关不得兼职的规定。如建设部建市[2004]200号中规定，(项目管理人员)取得一项或多项执业资格的专业技术人员，不得同时在两个及以上企业注册并执业。上海市政府令第6号中规定，监理工程师在两个或者两个以上监理单位兼职，予以警告，并可处以5000元以上3万元以下罚款。

　　2)传统人力资源管理的约束。那种企业人员由上级负责调配的模式，通过企业改制及社会各种人才市场的出现已突破为招聘签约，一定程度上解决了企业及时选聘人才的需求，企业得以实行合同制和内部聘任管理。但是就工程监理业态而言，企业在任务忙闲不均和对员工专业及素质的变化需求等方面的人员调配管理上，灵活机动的能力仍然有限;人力资源使用、管理成本高，风险较大，尚未能成为真正意义上的现代人力资源管理。

　　3)其他动态需求。主要是指有一些中小型企业缺乏经济实力对高端人才的需求;合伙制企业和今后个人执业对人力资源的需求;海外工程咨询顾问中介服务企业进入后对本地人力资源的需求等。

　　1.2关于人力资源派遣

　　(1)人力资源派谴，从法理角度解释，是指用人单位通过专业的人力资源中介服务机构租用所需要的人力资源，但不与其建立劳动关系的一种用工形式。专业人力资源中介服务机构则承担了形式上的使用人单位主体角色，而真正的用人单位则成了实际上的使用单位，这就是平时所说的“只用工，不用人”。因此，从这个意义上来说，劳动者此时所建立的实质上的劳动关系和形式上的用工关系是“人”与“工”分离了。劳动者被作为劳动力商品出租，专业人力资源中介服务机构拥有劳动力的所有权，只“管”不“用”，而真正的用人单位则享有劳动力的使用权，只“用”不“管”。

　　人力资

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