3.2 建筑师往往气质独特、个性较强,

　　在勘察设计企业,核心人才是建筑师,英国法律中对建筑师的定义为“一个拥有美学及实用方面足够的技能与知识,以至可以构思、设计、安排及监督建筑物的建造者。” 建筑师的工作兼具艺术与科学相结合,因此建筑师往往有一些艺术家的气质及个性,如艺术细胞浓厚,个性张扬、思维活跃,具有很高的审美能力与创新意识,但同时也往往不拘小节,自我约束意识较差,喜欢追求与众不同,有的甚至表现出打扮、言语或行为怪异,因此那种“一言堂”或“家长式”的集权式管理往往会受到他们的抵制和排斥,因此如何进行科学和人性化的管理,为他们营造一个和谐、宽松同时又不失竞争意识和团队合作的工作环境,满足他们实现提升自我价值和自我实现的需要,将其个人的职业生涯发展与企业命运牢牢结合在一起,实现个人与企业的双赢,就是一个不可忽视的重要问题。

　　3.3 建筑设计需要具有创新意识和合作意识

　　知识经济是创新经济,创新经济更需要创新型人才。建筑设计的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是建筑师创造力的转化,这就要求勘察设计企业的建筑师们必须有较强的创造能力和创新意识。同时在当前形势下,消费者的素质越来越高,其对设计产品的需求变化也越来越快,加之技术更新步伐不断加快进步,保护生态环境的紧急性和压力也大大增加,这都对勘察设计企业提出了更高的要求。工程勘察企业必须不断创新和探索,唯一不变的就是变化本身,以顺应时代的变化及潮流。

　　一个设计产品的产生,是团队合作的结果,而在实际工作中往往因为设计理念和观点的不同,有时会争得不可开交、面红耳赤,因此不同将这些个性较强的建筑师们拉拢在一起进行,既尊重其个人的创造力,又营造一种和平竞争的工作环境,培养其团队意识,对工程勘察设计企业来讲都是很大的考验。

　　4 勘察设计企业如何人性化管理

　　勘察设计行业和其他传统产业的最大区别是:在生产诸要素中,人力资本扮演着最为关键的角色。在人才价格逐步和国际接轨的大趋势下,勘察设计企业更需要建立以人为本的管理机制,营造激励创新和人尽其才的文化氛围,增强对优秀人才的凝聚力和吸引力,提高在市场的竞争能力。

　　因此,首先要建立基于人本理念的薪酬体系。

　　人本理念的薪酬体系设计是建立以人为本的人性化的、以对员工的参与和潜能开发为目标的薪酬管理体系。与传统管理机制相比,基于人本思想的薪酬管理体系鼓励员工参与和积极贡献。这种薪酬管理体系的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分,目的是通过加大薪酬中的激励成分,换取员工对企业的认同感和敬业精神。更注重的是绩效概念,员工薪水有了更加灵活的升降幅度,同时有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面,给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

　　另外采用弹性化的福利制度设计。福利是指企业向职工提供共同的物质文化待遇,来达到提高和改善职工生活水平和生活条件、解决职工个人困难,提供生活便利,丰富精神和文化生活的一种社会事业。以多通道的职业发展管理体系也可作为手段实现人性化的薪酬设计。

　　(1)建立“以人为本”的评价体系

　　在对员工评价时重结果,更重过程。将终端检评与过程检测结合起来。过程重态度、责任心和敬业精神,结果看客户对设计作品的满意程度以及设计作品在业内的获奖情况、示范作用及影响力。同时在企业内部实施自我评价体系,通过自我评价找出自己的优点、闪光点和新的生长点,通过员工之间互评及管理者评价时,找出他人的优点、闪光点和潜在的优点,让员工感受企业领导和周围的员工对自己工作的肯定,调动起工作积极性,同时也发现自己发展和成长的空间和潜力,促进其不断进步和提升,也保证了企业不断成长的活力。

　　(2)重视培训与开发,提供员工成长的空间与发展机会,促进企业创新能力。

　　随着知识经济的扑面而来,当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不段加快,勘察设计企业要想在市场中立于不败之地,需要不断创新和技术更新,提高员工的技术水平与综合素质,而这都需要企业重视培训与教育。要员工树立“终身学习”的思想,营造一种学习向上,鼓励学习的氛围,公司应提供员工学习的时间与机会。如可以邀请一些技术、管理专家不定期的对员工进行各方面技术培训和管理能力的提高;每年给予一批骨干员工外出培训、考察、技术交流和出国深造的机会等等一系列措施。不但提高员工的

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